Планирането на човешките ресурси е процес, при който организациите определят кадровата подкрепа, която ще им е необходима, за да отговори на бизнес нуждите и изискванията на клиентите. Съществуват различни съображения, които оказват влияние върху това планиране, включително предстоящо пенсиониране и преход, наличието на служители с определени набори от умения и промени в средата, които може да изискват обучение на съществуващите служители.
Трябва
Планирането на човешките ресурси е важно и непрекъснато поради вътрешни и външни промени в околната среда. Вътрешно бизнесът се влияе от оборота и пенсионирането. Външно те са засегнати от промени в технологиите, промени в икономиката и промени в индустрията и потребителското търсене, които може да изискват умения, които в момента не съществуват в компанията. Всички тези въздействия оказват влияние върху вида и броя на служителите, необходими на бизнеса, за да остане успешен.
Фази на планиране
Има четири широки фази, включени в планирането на нуждите от човешки ресурси. Първо, събиране и анализ на информация за очакваното търсене въз основа на бъдещите планове на бизнеса и предлагането и наличието на персонал, вътрешно и външно, за да отговори на тези изисквания. Второ, компаниите трябва да идентифицират специфичните си цели в областта на човешките ресурси, които могат да включват решения, свързани с това дали кандидатите ще бъдат повишавани отвътре или ще бъдат наемани отвън, дали работата ще бъде възложена на външни изпълнители или ще се извършва от служители на персонала и дали компанията предпочита да служи на персонала за свръх капацитет или възприемете рационализиран подход към персонала. Третата фаза на планиране включва разработване и изпълнение на програми, които са съобразени с целите на компанията. Тези програми ще включват програми за обезщетения за задоволяване на нуждите на служителите и въздействие върху способността за задържане на персонала, както и програми за обучение, за да се гарантира, че персоналът е подготвен да отговори на настоящите и бъдещите изисквания. И накрая, четвъртата фаза на планиране ще включва наблюдение и оценка на ефективността на плана за човешки ресурси и извършване на промени, ако е необходимо.
Прогнозиращо търсене
Важен, но предизвикателен елемент на планирането на човешките ресурси е прогнозирането на търсенето на определени видове умения и позиции. Например, в началото на 21-ви век, уменията за работа в интернет и социалните медии бяха все по-търсени. В здравната индустрия сестринството отдавна е област на голямо търсене. Всяка индустрия е различна и всяка се влияе от различни фактори. Оставането на върха на индустрията, регулаторните, правителствените и икономическите промени могат да помогнат на бизнеса да подобри успеха си при прогнозиране на търсенето на служители и изграждане на план за човешките ресурси.
Планиране на наследяването
Планирането на приемственост е процесът, при който ръководителите на компанията и специалистите по човешки ресурси идентифицират ключови позиции в компанията и разработват планове за заемане на тези позиции с вътрешен или външен персонал. Планирането на наследяването е тясно обвързано с развитието на лидерство, което е процесът на осигуряване на обучение и опит на работното място, за да подготви вътрешния персонал да стъпва на позиции, които могат да се освободят. Планирането на наследството е ключов елемент от планирането на човешките ресурси.
Бъдеще
В края на 20-ти и началото на 21-ви век се наблюдават редица промени, които предполагат промени в характера на работата в бъдеще. Те включват нарастващото използване на условни работници (хора, които се наемат, ако е необходимо, за изпълнение на конкретни задачи, но не са наети от компанията), използването на виртуални работници (тези, които могат или не могат да работят за компанията, но които са не физически разположени в помещенията на компанията) и нарастващото въздействие на технологиите върху нуждата от определени видове служители, което причинява повишена нужда в някои области и намалена нужда в други.
