Често се пренебрегва планирането на човешките ресурси, особено в ранните етапи на бизнеса, когато фокусът е единствено върху рентабилността и доказването на бизнес модела. Идва момент, когато планирането е абсолютно необходимо. Освен че предпазва бизнеса от тежки правни последици, планирането създава плавен процес за управление на служителите, който е едновременно ефикасен и ефективен. Човешкият екип често се координира с изплащането на заплати, за да управлява документооборота и да гарантира, че всички са правилно включени във фирмата и фирмените програми, като същевременно получават своевременно заплащане.
Отделът за човешки ресурси има важна функция в повечето бизнеси. Всеки бизнес, който разчита на много служители да функционира, ще се възползва от планирането на човешките ресурси. Отделът за човешки ресурси не само се превръща в инструмент за спазване на законодателството, но и работи стратегически с бизнеса, за да управлява растежа, проблемите със служителите, обучението и редица организационни задачи, които просто изискват подход на специалността по човешки ресурси.
Защо планирането на човешките ресурси е важно?
Има няколко елемента в планирането на човешките ресурси и всички са еднакво важни. Първото е действителното планиране на работната сила. Дори в малък бизнес специализираните набори от умения не винаги са лесни за намиране и планирането на нарастваща работна сила е от решаващо значение. Планирането за намаляване на работната сила също е интензивно и изисква стратегическо мислене, за да се работи при временни или постоянни съкращения. Правното планиране и изграждането на процеси се използват, за да се предпази компанията от правни последици за дискриминация при неправомерно поведение на работното място. Отделът за човешки ресурси отговаря за обучението и обучението на служителите по фирмената политика, те се занимават с правни аспекти на взаимоотношенията със служителите като компенсация на работниците и комуникират с всеки отдел в бизнеса. Човешките ресурси също работят като мост между служителите и заплатите, като гарантират, че договорите се изпълняват и спазват. Ефективното планиране в отдела за човешки ресурси оставя мениджърите да се съсредоточат върху постигането на целите, които са отговорни за стимулиране на приходите, вместо да отделят време за справяне с административни въпроси и документи на служителите.
С цялото необходимо планиране може да се чудите кой всъщност е отговорен и какво влиза в планирането на човешките ресурси. Броят на хората в отдела за човешки ресурси в крайна сметка зависи от размера на компанията. Малка компания от 5-10 души може да има един администратор по човешки ресурси, докато голяма компания от хиляда служители ще има двадесет или повече. Всичко зависи от компанията и техните нужди. Бизнес с големи сезонни нужди от наемане може да има повече служители по човешки ресурси, които да се справят редовно с интензивното обучение и документооборота, необходими за качване на борда. Фирма с много стабилен персонал и малко текучество ще изисква по-малък отдел за човешки ресурси. Управлението на човешките ресурси се предлага като степен на обучение в много институции и поставя началото на кариера, посветена на човешките ресурси. Предлагат се и множество програми за сертифициране за квалифициране на лица, идващи от други области. Не е необичайно служителите с административен и управленски опит да преминат към човешки ресурси. Те могат да направят това чрез програми за обучение по сертифициране. Сертификационните курсове отварят вратата за служители с бакалавърска степен в свързани области, но не и специална степен по човешки ресурси. Опитът от степен по бизнес мениджмънт например ще се комбинира добре със HR сертификат. За да достигнат ниво на мениджър човешки ресурси, служителите често ще работят в рамките на и ролята на човешки ресурси в продължение на три до пет години.
Планиране за растеж
Компанията има за цел да спечели, като бързо мащабира работната сила. Ако има план, компанията може да наддава за по-големи договори и ефективно да расте, без да има недостиг на персонал. Аспектът на планиране се прилага за добавяне на постоянни служители, временни служители и работници на договор. Временната възможност за растеж често изисква сезонна или договорна работа, за да се избегне цикъл на наемане и уволнение. Планирането да отговори на тези очаквания пада върху човешките ресурси.
Когато дадена компания трябва да расте бързо или да добави голяма сезонна работна сила, човешките ресурси трябва да планират наемането и да управляват набирането на персонал. Набирането на панаири, реклама и други събития за набиране на работа са до голяма степен отговорни за намирането на работната сила и разполагането им на работни места, като същевременно спазват фирмените политики и процедури. Големият търговец на дребно може да наеме хиляди служители за празничния сезон по временен режим на работа. Въпреки че са временни, човешките ресурси все още са отговорни за обучението на всеки служител относно фирмените политики, насоките за безопасност на работното място и тяхната роля в компанията. Това често се прави под формата на договор, при който служителят се подписва след преминаване на обучението и се съгласява да следва фирмените политики. Това държи служителя отговорен за действията му по време на работа и предпазва компанията от правни действия, ако не успее да се съобрази. Особено важно е, когато голям брой нови хора влизат едновременно на работното място. Планирането и обучението на човешки ресурси не само помага на новите служители да разберат своите роли и правила, но намалява хаоса и насочва всички на позиция, за да могат да започнат да работят и да изпълняват ежедневните си задачи.
Планирането на растеж също е изискване за получаване на договори в много случаи. Правителствените договори са един често срещан пример, при който компанията трябва да докаже, че има достъп до работната сила, необходима за изпълнение на договор. Всяка мащабна бизнес сделка, основана на договор, е кандидат за планиране на човешки ресурси от този характер. Ако не демонстрира способност за достъп и наемане на квалифицирана работна ръка, може да отстрани компанията от кандидатстване за договор.
Мащабиране
Когато се замислите какво е свързано с планирането на човешките ресурси, намаляването и съкращаването на служителите не винаги идва на ум. Това обаче е критичен аспект на планирането. Бизнесът може да загуби ключов клиент или акаунт, което води до по-голяма работна сила от необходимото. Това може да преобърне бизнеса финансово и намаляването на мащаба става жалка необходимост. Уволнението на служителите може да се случи по временен или постоянен начин. Съкращенията идват с някои правни последици, ако се обработват неправилно и отделът за човешки ресурси трябва да гарантира, че всяко уволнение е оправдано и се обработва правилно. Те трябва да работят чрез набора от служители и да определят кой трябва да напусне въз основа на приноса от ръководството. Определянето на съкращенията се основава на трудовия стаж, непосредствената нужда и планирането на финансовите ресурси. Някои служители ще изискват пакети за обезщетения и уведомяване за допустимост за обезщетения за безработица. Договори за прекратяване се изготвят от правния екип и отдела за човешки ресурси. Мениджър по човешки ресурси често присъства по време на съобщението за индивидуално или групово уволнение, за да се гарантира, че всичко се обработва правилно.
Планирането по време на процеса на съкращаване е не само разумно за компанията, но гарантира на служителите максимално възможно предизвестие, достъп до обезщетения за безработица и истинска способност да продължат напред с живота си, докато търсят нова работа. Те също така трябва да разберат защо съкращенията са станали, така че да не куца по раменете им. Понякога бизнесът просто върви в грешната посока. Ефективното предаване на това трудно послание изисква отличен екип от човешки ресурси, който наистина разбира процеса.
Производителност и здраве на служителите
Производителността на работното място се измерва от мениджъри и ръководители на отдели, но планирането на човешките ресурси може да повлияе на производителността чрез уелнес програми и инициативи на служителите, които създават здравословно и щастливо работно място, където хората имат енергията и положителните нагласи, необходими за успех.
Всяко работно място е различно, но отделите за човешки ресурси планират да осигурят на служителите минималния брой почивки, изисквани от закона. Освен това те могат да въведат стимулиращи програми, здравни програми, отстъпки за членство във фитнес залата и общи уелнес програми, за да създадат здравословно и продуктивно работно място. Дори разположението на мебелите, въвеждането на растения в офиса и промяната в осветлението могат да окажат голямо влияние върху здравето на служителите. Измерването на производителността преди и след изпълнението на всяка програма може да покаже увеличаване на продукцията. Изграждането на здравословно работно място също намалява болничните дни и подобрява дългосрочните възможности на всеки служител. Планирането на човешки ресурси зад програмите за уелнес и продуктивност може да увеличи крайните резултати в дългосрочен план, като същевременно подобри морала на работното място.
HR действа като инструмент за комуникация и със служителите. Те могат да анкетират служителите, като същевременно гарантират, че няма да има последствия за нежелани отговори. Възможността за събиране на честни отзиви на служителите функционира като ключов идентификатор за слабите места в бизнеса. Отделът за човешки ресурси може по същество да разкрие скрити проблеми, които на служителите не им е удобно да решават по друг начин. Процесът на проучване може да има голямо положително въздействие върху по-успешния бизнес.
В допълнение към основното уелнес и създаването на положително работно пространство, човешките ресурси са отговорни за справяне с психичното здраве. Те представляват неутрален ресурс и полеви доклади за тормоз и неправомерно поведение на работното място. Този търговски обект е важен за изграждането на безопасно място за работа за всички. Ако се развие тенденция към тормоз или неправомерно поведение, отделът е отговорен за планирането на курс за решаване на проблема. Ако те са направили необходимото планиране за създаване на наръчник на служителите с политики, които всеки служител е научил и подписал в договор, предприемането на действия е лесно да бъде обосновано от правна и логическа гледна точка. За да се управлява конфликтът и да се практикува разрешаването на конфликти обаче, трябва да се осъществи разширено планиране, за да се дефинират ясни граници и да се изготви действаща пътна карта за ефективно справяне с тези ситуации.
Правно планиране
Основната цел на човешките ресурси е да се създаде система за контрол и баланс на работното място. Отделът за човешки ресурси трябва да представлява интересите на всеки служител еднакво. Това означава, че изпълнителният директор се придържа към същия набор от стандарти като стажантите от гледна точка на човешките ресурси. За да накара всеки да отговаря за поведението си, отделът трябва да обучи всички и да направи ясни насоки. Това създава правен прецедент в компанията с намерението да я направи безопасно и удобно място за работа. Основният аспект на законовото планиране включва наръчника на служителите и фирмената политика. Въпреки че тези документи често изглеждат като нещо, за което трябва да се бърза по време на процеса на наемане, те са много важни и могат да действат като правен договор между компанията и служителя. Те защитават компанията от правни последици, когато компанията следва протокол и упреква нарушителите, а също така защитават служителя от тормоз и малтретиране на работното място.
Управление на риска
В по-широкия смисъл на нещата, управлението на човешките ресурси служи за управление и намаляване на риска. Процесите на планиране създават безопасна работна среда, която отговаря на нормативните стандарти, като същевременно изгражда здравословна среда. Това дава възможност на служителите да процъфтяват на работното място с равни възможности. Той също така ограничава юридическата отговорност за компанията, която прави много повече от това да защитава само компанията. Големият костюм има потенциал да закрие компания и да премахне работните места за всички, включително тези, които не са замесени. Управлението на риска чрез човешки ресурси гарантира, че компанията може да издържи на обвинения, тъй като е спазила строга процедура за човешки ресурси и защитава работниците, както самата компания.
